A tudásmenedzsment és a fogolydilemma
2017. július 28.

A fogolydilemma egy játékelmélet amely Neumann János (1928) publikálása óta számos társadalmi és gazdasági jelenség magyarázatául szolgál. Ebben a játékelméletben az együttműködés és versengés egymástól elválaszthatatlan problémájára keressük a választ. A fogolydilemmában adva van két személy, akiket bankrablással gyanusítanak és letartóztatnak. Elítélésükhöz azonban nincs elegendő tárgyi bizonyíték, szükség van legalább az egyikük beismerő vallomására.

A vizsgálóbíró külön-külön magához hívja és azt mondja mindkettőnek: 

• ha te bevallod a bankrablást, a társad viszont tagad, akkor téged szabadon bocsátalak, rá pedig 10 év börtönbüntetést szabok ki
• ha a társad tesz vallomást, és te tagadsz, akkor őt bocsátom szabadon , s te kapsz 10 évet
• ha mindketten vallomást tesztek, akkor 5-5 évet kaptok
• ha egyikőtök sem vall, akkor a bankrablást megússzátok, de azért 1-1 évet kaptok valamilyen más apróbb ügyből kifolyólag
• 24 órátok van a válaszadásig, de természetesen nem beszélhettek egymással

A fogolydilemma mátrix formájában:

 A fenti ábrát értékelhetjük az egyéni és közös hasznok szempontjából. Az egyén számára az egyoldalú versengés a legjobb, ezt követi a kölcsönös együttműködés, majd a kölcsönös versengés és végül a legrosszabb megoldás az egyoldalú együttműködés. Az egyéni haszon és a racionalitás ütközik a közös haszonnal és racionalitással, így a bankrablással vádoltak választása a versengés. 

Ebben a játszmában az egyik nyeresége nem a másik vesztesége, a foglyok érdekei tulajdonképpen nem ellentétesek. A résztvevők döntése függ a másik választásától. Az egyén nem önálló rendszer, a játekosok nemcsak egymástól nyerhetnek, vagy veszíthetnek, hanem megjelenik valamilyen külső erőforrás, amelyet csak együtt tudnak kihasználni, vagy valamilyen külső veszteségforrás, amelyet csak együtt tudnak csökkenteni. Az ilyen esetekben tehát keverednek  az egyéni és közös érdekek. Ez a tanulmány azt bizonyítja, hogy a foglyok döntése előre borítékolható. A foglyoknak nincs lehetőségük a kommunikációra, de ha lenne sem valószínű, hogy másképp döntenének a nagy kísértés miatt. A foglyok a haszonmaximalizálásra törekednek, ha tudatában vannak, hogy van egy kis esély arra, hogy egy évet se kelljen börtönben tölteniük. Ennek csak az a hátránya, hogy a másik fogoly is hasonló gondolkodik, így a kölcsönös versengés eredménye 5-5 év börtön. 

A tudásmenedzsment és a fogolydilemma

A következőkben a tanulmány a tudásmenedzsment és a fogolydilemma közötti összefüggést magyarázza oly módon, hogy a vállalatban lezajló tudáskonverzió módját összehasonlítja  a fogolydilemma általános nyereségmátrixával. 

Az alkalmazottak többsége tudatában van annak, hogy a tudás hatalom, így felmerül bennük a kérdés, hogy mi késztetné az embereket arra, hogy megosszák másokkal a tudásukat?

Az egyén tudáshatalommal akár fizetésemeléshez juthat vagy magasabb beosztást érhet el. Ha visszatekintünk a fogolydilemma általános nyereségmátrixára az egyén akkor éri el a legnagyobb hasznosságot, ha egyoldalúan verseng vagyis nem törekszik arra, hogy átadja munkatársainak, környezetében lévőknek a tudását. Viszont ha a dolgozók egyoldalúan együttműködnek , vagyis minden tapasztalatát és tudását megosztja a többiekkel, viszont munkatársai nem követik példáját, akkor ő szenvedi el a legnagyobb veszteséget a nyereségmátrix alapján. A vállalat számára egyértelműen az az előnyősebb, ha az alkalmazottak hajlamosak az együttműködésre. 

Tudásmegosztás során elérhető "haszon"

Pontozás a legkedvezőbb lehetőségtől a legrosszabbig:

• 4 pont : azonnali szabadulás
• 3 pont: 1 év börtön
• 2 pont : 5 év börtön
• 1 pont : 10 év börtön

Ahogyan a fogolydilemma nyereségmátrixa alapján is megfigyelhettük, a két fogoly legnagyobb közös hasznosságát az együttműködéssel lehetett elérni. Ha összehasonlítjuk a fogolydilemmát a tudásmenedzsmenttel, és egy alkalmazottat a többi alkalmazotthoz viszonyítunk azt az eredményt kapjuk, hogy egyértelműen az együttműködéssel lehet elérni a legnagyobb sikereket. Az a vállalat jut nagyobb versenyelőnyhöz amelyiknél a dolgozók együttműködésre való hajlama erősebb. Abban az esetben ha az alkalmazottak együttműködés mellett döntenek, az együttműködés nem teszi lehetővé az egyéni haszon maximalizálását. 

A vállalatnak az lenne a feladata, hogy olyan motiváló tényezőt iktasson be amellyel az alkalmazottak az együttműködést választják az egyéni érdekek maximalizálása helyett. Sándori(2001) azt állítja, hogy ha mindenki az egyéni hasznának növelésével foglalkozik, vagyis a versengést választja, a szervezet előbb-utóbb összeomlik. Összeomlik, mert ha minél többen belépnek a ebbe a "játékba", nemcsak a szervezet, hanem minden egyén nyeresége is egyre kisebb lesz. Ha nem áll meg a folyamat, egy bizonyos pont után mindenki az eredetinél rosszabb helyzetbe kerül. 

A tudás a vállalat hosszú távú versenyképességének egyik legfontosabb erőforrása és egyben a vállalati vagyon fő része is - ehhez kapcsolodók Edwin Land híres mondása miszerint a Polaroid összes tőkéjének 90 százaléka esténként autóba ül és hazamegy. Az eltávozott alkalmazottak magukkal viszik a vállalatnál megszerzett tudást, valamint egy tanulmányból kiderül, hogy a vállalat munkatársai releváns tudásának 50 százalékát nem használja, vagyis a munkatársak jelentős részét nem jó helyen foglalkoztatja. Ebből a szempontból a versengés egy jó motivációs tényező lehet az emberi tudás gyarapítására. 

Összehasonlítva a tudásmenedzsmentet és a fogolydilemmát arra a következtetésre jutunk, hogy a vállalatoknál egyidejűleg jelen kell legyen az együttműködés és a versengés is.  A versengés segíthet a projektek közben abban, hogy ne bújjanak a háttérbe feladat végzésekor hanem vállalják a rájuk eső részt , ez mellett a versengés állandó tanulásra és fejlődésre ösztönzi őket. A versengésnek vannak negatív hatásai is, mely az emberi kapcsolatok megromlása révén jelentkezhet és komoly károkat okozhat a szervezetben . Ez mind megelőzhető megfelelő menedzsment vezetésével és az általuk alkalmazott motivációs eszközök segítségével amelyek az alkalmazottak tudástermelésére és tudástranszferére ösztönzi őket konfliktusok teremtése nélkül.

A vezetőség fő feladata tehát az, hogy az együttműködést és a versengést egyszerre tudja fenntartani úgy, hogy a vállalatnak ebből a legtöbb előnye származzon.

Lázár Ábel

Felhasznált irodalom:

« vissza

Szólj hozzá!